โดยนัยข้อทางกฎหมาย ผลตอบแทนการทำงานถูกกำหนดไว้ด้วยคำจำกัดความว่า ค่าจ้าง ซึ่งหมายถึง เงิน ที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างได้ทำ และหมายความรวมถึงเงินที่จ่ายให้ในวันหยุด และในวันลา ซึ่งลูกจ้างไม่ได้ทำงาน แต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายแรงงาน

ขอบเขตและความหมายของการบริหารผลตอบแทน

ในความหมายของผลตอบแทนในแง่ธุรกิจ ย่อมหมายถึงต้นทุนและค่าใช้จ่ายในการดำเนินการซึ่งกำหนดจ่ายแก่พนักงานเพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ตาม ค่าของงาน และ ผลการทำงาน

ส่วนในด้านพนักงาน ผลตอบแทนก็คือ ค่าจ้างหรือเงินเดือน สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นซึ่งบริษัทกำหนดให้ เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงาน โดยที่พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมาย โดยใช้วิชาความรู้ ทักษะ ความชำนาญตามตำแหน่งของงาน ซึ่งตนได้รับไว้ตามสัญญาจ้างแรงงาน

การบริหารผลตอบแทน จึงมีความหมายมิใช่เฉพาะเรื่องการบริหารค่าจ้างหรือเงินเดือน แต่หมายถึงตั้งแต่การกำหนดลักษณะงาน ค่าของงาน (Job Value) การวัดผลการทำงาน ตลอดจนถึงการบริหารสวัสดิการ และผลประโยชน์ต่าง ๆ ซึ่งบริษัทกำหนดให้เป็นผลตอบแทนการทำงาน และการกำหนดระเบียบวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการจ่ายหรือการจัดให้พนักงานได้รับผลตอบแทนการทำงานดังกล่าวอย่างถูกต้อง

การบริหารผลตอบแทนจึงจำเป็นต้องมีการวางแผน การจัดระบบงาน การควบคุมกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายผลตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานที่พนักงานได้ทุ่มเท (Contribute) ให้แก่บริษัท

เป้าหมายของการบริหารผลตอบแทนการทำงาน

เป้าหมายหลักในการจัดระบบการบริหารผลตอบแทนการทำงาน นอกเหนือจากเพื่อธำรงรักษาทรัพยากรบุคคลของบริษัทแล้ว ยังมีเป้าหมายหลักดังนี้

1. เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ควรได้รับผลตอบแทนสูงสุด

2. เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด

3. เพื่อสามารถแข่งขันกับตลาดได้ คือ สามารถธำรงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพและสามารถคัดเลือก สรรหาผู้มีความสามารถเข้ามาเป็นพนักงานบริษัท

4. สามารถควบคุมต้นทุนและค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับผลตอบแทนการทำงานให้สอดคล้องกับผลผลิต และผลการดำเนินธุรกิจ

5. เพื่อให้การจ่ายผลตอบแทนเป็นการจ่ายตามผลการปฏิบัติงาน (Pay per Performance)

6. เพื่อสะดวกแก่การบริหารและการจัดการให้เป็นไปตามนโยบายและหลักการบริหารบุคคลในเรื่อง ต่าง ๆ ซึ่งได้แก่

6.1 การจ้างแรงงาน
6.2 การสับเปลี่ยน โยกย้าย แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่งพนักงาน
6.3 มาตรฐานงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6.4 การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน
6.5 การบริหารสวัสดิการ
6.6 การจัดการเกี่ยวกับผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่บริษัทจัดให้แก่พนักงาน ฯลฯ

7. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา รวมทั้งเป็นการส่งเสริมความร่วมมือจากพนักงาน โดยอาศัยหลักแห่งความยุติธรรมในการจ่ายผลตอบแทนการทำงาน

กิจกรรมหลักในการบริหารผลตอบแทน

ฝ่ายบริหารที่สามารถบริหารผลตอบแทน เพื่อบรรลุเป้าหมายดังกล่าวข้างต้น จำเป็นต้องประกอบกิจกรรมสำคัญ ดังต่อไปนี้

1. การกำหนดนโยบายเกี่ยวกับผลตอบแทนการทำงาน และแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบอย่างถูกต้อง ถ่องแท้

2. มีการวิเคราะห์งานและกำหนดลักษณะงาน ซึ่งจะบ่งชี้คุณสมบัติของพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ และเป็นการกำหนดขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในแต่ละหน้าที่ไว้ด้วย

3. การประเมินค่าของงานและกำหนดระดับของงาน

4. การคำนวณค่าของงานเป็นผลตอบแทน

5. การกำหนดโครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือน

6. การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานและผลงานที่บริษัทคาดหวังไว้

7. การประเมินผลการปฏิบัติงาน

8. การพิจารณาผลตอบแทน

9. การบริหารการจ่ายค่าตอบแทน

อย่างไรก็ดี การที่ฝ่ายบริหารจะต้องบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายหลักดังกล่าวมาแล้วนั้น ความยุ่งยากที่สุดในการบริหาร คือ ขั้นตอนการกำหนดมาตรฐานผลการปฏิบัติงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการพิจารณาผลตอบแทนการทำงาน

โดยทั่วไป ผู้บริหารทุกคนมีความเชื่อในระบบคุณธรรม (Merit System) และประสงค์ที่จะบริหารทรัพยากรบุคคลของตน โดยยึดมั่นในหลักแห่งคุณธรรม ซึ่งรวมถึงการพิจารณาตอบแทนผลการทำงาน จึงมีการกำหนดเป็นหลักการไว้ว่า การจ่ายผลตอบแทนการทำงานนั้นให้จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน (Pay per Performance) ซึ่งเป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่า ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน

เนื่องจากผลตอบแทนการทำงาน มิใช่เฉพาะค่าจ้างหรือเงินเดือนเท่านั้น การพิจารณาผลตอบแทนการทำงานตามหลักการดังกล่าวจึงมีการแบ่งแยกออกเป็น 3 ประเภท คือ

1. ผลตอบแทนเป็นตัวเงิน ซึ่งเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานและตอบแทนโดยตรง

1.1 การจ่ายตามค่าของงานที่เพิ่มขึ้น
1.2 การขึ้นค่าจ้างตามผลการทำงานที่ดี
1.3 การตอบแทนความทุ่มเท และมีส่วนในความสำเร็จทางธุรกิจ
1.4 การให้รางวัลในฐานะมีผลงานดีเด่น ฯลฯ

2. ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินแต่ตอบแทนในทางอ้อม

2.1 การกำหนดบางตำแหน่งงานเป็นการเฉพาะให้เป็นเกียรติ
2.2 การกำหนดระดับความมีอาวุโสให้เป็นพิเศษ
2.3 การพิจารณาถึงความรับผิดชอบด้านสังคม ซึ่งได้แก่ สวัสดิการต่าง ๆ (เงินบำนาญ เงินชดเชย)
2.4 การตอบแทนความจงรักภักดีต่อบริษัท เช่น เงินรางวัลสำหรับผู้ทำงานกับบริษัทมา 10 ปี เป็นต้น

3. ผลตอบแทนซึ่งไม่มีค่าเป็นตัวเงิน

3.1 การมอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถ ซึ่งจะเปิดโอกาสให้พนักงานก้าวหน้าได้
3.2 การพัฒนาตัวพนักงานทั้งระบบการฝึกอบรมและระบบอื่น ๆ
3.3 การรับรองศักยภาพและพยายามส่งเสริมให้พนักงานพนักงานพัฒนาศักยภาพของตนให้สูง ยิ่ง ๆ ขึ้น

โดยสรุป การกำหนดผลตอบแทนการทำงาน บริษัทจำเป็นต้องคำนึงถึงหลักการ ดังนี้

ก. ต้องสามารถชี้ถึงเหตุผลข้อแตกต่างของการจ่ายตอบแทนได้ว่ามีเหตุผลและข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ มีหลักเกณฑ์ในการวิเคราะห์ที่ชัดแจ้ง มีวิธีการและเครื่องมือใช้อธิบายข้อสงสัยได้ตลอดเวลา

ข. จัดให้มีการจ่ายตอบแทนที่เหมาะสมกับบุคคลที่ซึ่งมีความสามารถตามหน้าที่งาน ทั้งนี้เพื่อให้เขามีระดับการครองชีพที่เหมาะสมสอดคล้องกับระดับงานที่ทำ และมีฐานะเท่าเทียมกับระดับเดียวกันในชุมชนเดียวกัน

ค. การพิจารณาผลตอบแทนแก่พนักงานให้สอดคล้องกับผลสำเร็จที่เขาได้ทุ่มเททำให้กับองค์การ ทั้งนี้เพื่อส่งเสริมการพัฒนาการทำงานของบุคลากรทั้งองค์การ

ง. ให้ความยุติธรรมกับทุกฝ่าย ทั้งฝ่ายบริษัทที่จะให้ได้รับผลผลิตตอบแทน และฝ่ายพนักงานซึ่งควรจะได้รับค่าจ้างสอดคล้องกับผลงาน

ที่มา http://www.hrper.com/php/compensation2.php